Articolo 18 in Germania ,come funziona ( Sfatiamo notizie errate )

Stando a quello che riportano una buona parte dei quotidiani italiani, sembra che uno dei punti cruciali delle riforme sociali e del mercato del lavoro tedesco da parte dell’ex cancelliere Gerhard Schröder, sia stato quello di aver “introdotto” i cosiddetti minijob. Inoltre, non pochi sostengono che i minijob siano una forma di contratto senza tutele, che han fatto sì che si sia creato un vero e proprio strato di precariato, una “massa di lavoratori senza diritti”.

Cerchiamo di fare luce su queste “opinioni”: innanzitutto bisogna chiarire che i minijob non sono un’invenzione di Schröder. All’ex cancelliere va riconosciuto sicuramente il fatto di aver avuto il coraggio di riformare la Germania arrugginita dagli ultimi anni del governo Kohl. Ma non attribuiamo all’ex leader socialdemocratico - tra le tante cose che ha fatto - anche quelle che non ha fatto. Difatti, anche se in un formato diverso, i minijob esistono dalla fine degli anni settanta. Schröder ha soltanto aumentato il tetto massimo salariale da 325 a 400 euro. Vale a dire: si può avere un minijob esente da tasse fino, appunto, a 400 euro mensili (attualmente dopo l’ennesima riforma, fino a 450 euro). Oltre a questo, il governo rosso-verde abrogò il limite delle ore lavorative che esisteva per i minijob prima della riforma (fino a 15 ore settimanali), dando agli imprenditori più flessibilità.
Per quanto riguarda i diritti dei lavoratori bisogna, invece, dire con fermezza, che il minijob è un contratto di lavoro vero e proprio: il dipendente ha il diritto alle ferie (ovviamente in rapporto ai giorni lavorativi), alla retribuzione in caso di malattia e alla maternità, giusto per citare quelli fondamentali. Se l’azienda per la quale lavoro con un contratto minijob ha più di dieci dipendenti e il mio rapporto di lavoro dura oltre sei mesi, posso usufruire anche dello statuto dei lavoratori e, dunque, mi spetta anche la tutela contro i licenziamento in caso che questo risulti ingiusto.

Poi non bisogna dimenticare che, anche chi ha un contratto minijob, può, dopo un mese di lavoro, chiedere al suo datore di lavoro una stesura del contratto di lavoro. In altre parole, il datore di lavoro è obbligato a dare al dipendente un contratto scritto; è quanto prevede il cosiddetto Nachweisgesetz. E allora perché i minijobber si sentono lavoratori di serie B? Perché esiste una divergenza enorme tra quelli che sono i diritti dei lavoratori e quello che ne consegue nei fatti.

Molti temono le spese legali (chi va da un avvocato per difendere un contratto minijob dopo essere stato licenziato?) e altri preferiscono subire il licenziamento ingiusto o accettare di non essere pagati in caso di malattia, piuttosto di far valere i diritti che prevede la legge. Tutto qui. Esiste, tuttavia, un rimedio: si chiama gratuito patrocinio (Prozesskostenhilfe), vale a dire chiedere allo stato di sostenere le eventuali spese legali.
Fonte :Giurista.info

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Contratto obbligatorio nella gastronomia in Germania , non fatevi ingannare

Il contenuto che state per leggere ci e' stato fornito dal Dr .Alessandro Bellardita magistrato - attualmente giudice civilista presso l'Amtsgericht Heidelberg (pretura) in Germania ,per cui la fonte del articolo e' a tutti gli effetti affidabile .
Contratto di lavoro nella gastronomia in Germania
Da qualche mese ricevo regolarmente lettere da parte di persone che lavorano nella gastronomia in Germania. Quasi tutti mi chiedono se fosse vero, che nel settore della gastronomia non sussista l'obbligo del contratto di lavoro per iscritto. Secondo alcuni "esperti" nella gastronomia si può lavorare anche senza contratto.

Bene, questo non è assolutamente vero. A norma del § 2 Nachweisgesetz, ogni datore di lavoro è obbligato di mettere a disposizione dei propri dipendenti entro un mese dall'inizio del rapporto di lavoro un contratto.

Questo deve contenere nome, cognome e l'indirizzo delle parti, la data d'inizio del rapporto lavorativo, la durata (in caso di contratto determinato), il luogo del posto di lavoro, una breve descrizione del lavoro da svolgere, gli orari di lavoro, la durata dei giorni di vacanza che spettano al dipendente e i termini per un eventuale licenziamento.

Unica eccezione dall'obbligo del § 2 NachwG: un rapporto di lavoro provvisorio con durata massima di un mese.
Fonte :Dr Alessandro Bellardita Giurista.info

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Licenziamento in Germania - Cosa fare e come comportarsi

I primi passi dopo un licenziamento
Il primo passo è semplice e bisogna farlo subito: il lavoratore deve fare delle fotocopie del licenziamento e recarsi presso l’agenzia del lavoro (Bundesagentur für Arbeit), altrimenti c’è il rischio di perdere una parte del sussidio per la disoccupazione (ALG I).

Il dipendente che ha ricevuto un licenziamento ha, oltretutto, il diritto di rivolgersi all’agenzia del lavoro anche se il rapporto lavorativo continua a sussistere. L’operaio, dunque, deve essere liberato dall’obbligo lavorativo per potersi recare entro i termini previsti dalla legge presso l’agenzia del lavoro.

Il secondo passo da fare è quello di richiedere al datore di lavoro un attestato (Zwischenzeugnis). Questo è importante per la ricerca di un nuovo impiego e può assumere un ruolo rilevante anche durante un possibile processo. È importante sapere, che ogni dipendente ha un diritto di ottenere un attestato di lavoro e il datore di lavoro è obbligato a consegnarlo entro un termine ammissibile (in genere entro due settimane).

Come difendersi da un licenziamento
In genere non è facile per il datore di lavoro dichiarare un licenziamento a norma di legge. Per questo, nella maggior parte dei casi, per il lavoratore è conveniente far esaminare la lettera di licenziamento da un avvocato o dai rispettivi esponenti del sindacato (ammesso che questo nel proprio settore lavorativo esista) subito dopo averla ricevuta. Questo vale anche nel caso in cui la propria impresa abbia un cosiddetto consiglio di fabbrica (Betriebsrat), perché anche i membri di questo organo non sono infallibili.

Il legislatore, difatti, ha stabilito una serie di presupposti formali, alle quali ogni licenziamento deve attenersi: in primo luogo deve essere in forma scritta. Un’e-mail oppure una lettera non firmata dal datore di lavoro non è sufficiente. Anche una firma per incarico (im Auftrag) in genere non basta. Inoltre, una copia del licenziamento è insufficiente anche quando il datore di lavoro ha mostrato all’operaio l’originale.

Accanto a questi presupposti formali, vi sono altri motivi per i quali un licenziamento può essere confutato: le limitazioni più importanti si trovano nella legge sulla tutela dai licenziamenti (Kündigungsschutzgesetz – KSchG), che trova – in genere – applicazione in unità produttive con almeno dieci dipendenti.

Per un licenziamento disciplinare (verhaltensbedingte Kündigung) occorre almeno un avviso (Abmahnung). Se questo manca, il datore di lavoro non avrà gioco facile nell’ambito di un processo. Un licenziamento dovuto a motivi personali del lavoratore (personenbedingte Kündigung) è possibile, ad esempio, in caso di frequenti malattie brevi o in presenza di una malattia molto lunga.

Nel caso di un licenziamento per motivi aziendali (betriebsbedingte Kündigung) il datore di lavoro deve rispettare alcuni criteri sociali (Sozialauswahl): infatti, nel caso in cui all’interno di un’impresa debba essere eliminato un posto di lavoro in un settore in cui lavorano dipendenti tra loro equiparabili, il datore di lavoro deve scegliere tra questi chi deve essere licenziato. I criteri previsti dalla legge sono: la durata d’appartenenza del dipendente all’impresa, la sua età e gli obblighi di mantenimento del dipendente. Un dipendente che deve mantenere una famiglia è, dunque, privilegiato rispetto ad un dipendente single. Secondo la Corte Costituzionale, comunque, anche le aziende più piccole (Kleinbetrieb) sono tenute, anche se limitatamente, a rispettare alcuni criteri sociali.

Inoltre, è sbagliato pensare che, dopo ogni licenziamento, ogni prestatore di lavoro abbia il diritto a una liquidazione (Abfindung), vale a dire a un trattamento di fine rapporto. Una liquidazione, tuttavia, può essere raggiunta grazie ad un patteggiamento con la controparte (in questo senso non cambia nulla il § 1a KSchG). Solitamente tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari alla metà dell’importo mensile lordo.

Un licenziamento, però, è valido se il lavoratore non reagisce entro la scadenza dei termini previsti dalla legge. Intentare un’azione legale contro il licenziamento entro il termine stabilito dalla legge è importante: in genere bisogna depositare gli atti entro tre settimane dal giorno in cui il lavoratore ha ricevuto il licenziamento. Il termine delle tre settimane vale anche nel caso in cui il datore di lavoro offre al dipendente un nuovo posto di lavoro con altre condizioni contrattuali (Änderungskündigung). Anche in questo caso il tribunale del lavoro potrà controllare se il datore di lavoro ha rispettato i criteri sociali o meno.

Particolare attenzione bisogna fare per quanto riguarda la risoluzione consensuale del contratto lavorativo (Aufhebungsvertrag). Chi firma un contratto simile deve sapere che potrà andare incontro a seri problemi per quanto concerne il sussidio per la disoccupazione, perché spesso le agenzie del lavoro in presenza di un Aufhebungsvertrag rifiutano il pagamento dell’indennizzo per alcune settimane (Sperrzeit), in casi estremi fino a dodici settimane.
Fonte : Giurista.info 

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